Hitra rast podjetja: Je to dobro ali slabo?

Če pomislimo na besedi »rast« ali »razvoj«, imata le-ti običajno pozitivno konotacijo. Če ju vključimo v širši kontekst in rečemo »izjemno hitra rast in razvoj podjetja« občutimo ob tem še kanček navdušenja, zmage in ponosa. Sočasno ima hitra rast podjetja tudi temnejše plati, kot so na primer velika dinamika, konstantno prilagajanja, skoki v neznano in večna negotovost.

Zato je na mestu vprašanje, kaj je hitra rast podjetja – dobra ali slaba stvar?

Moje videnje družbe je, da smo ljudje po naravi precej lena bitja, ki težko prilezemo ven iz svoje cone udobja ter se zelo trudimo ustvariti ali ubraniti status-quo. Tako so v nasprotju z našo vsesplošno lenobo ravno hitro rastoča podjetja tisto okolje, kjer ni statusa quo, ni cone udobja, ni miru in ni stabilnosti, ampak je to vojno območje z vsakodnevnimi kriznimi situacijami.

Ravno zato je mogoče razumeti hitro rastoča podjetja tudi kot kalilnico dobrega vodilnega kadra, ki zna agilno razmišljati, se prilagajati, sprejemati kompleksne odločitve in učinkovito reševati probleme. Hitra rast podjetja je prav tako izvrsten učni poligon za vse zaposlene, ki so željni novih podvigov, raziskovanja in znanj.

Po drugi strani pa hitra rastoča podjetja niso za vsakogar, zato ne preseneča dejstvo, da imajo ravno hitro rastoča podjetja visoko fluktuacijo zaposlenih. Delno je temu tako zaradi same rasti in dinamičnega razvoja delovnih mest, delno zato, ker zaposleni z drugačnim mišljenjem ali življenjskimi prioritetami zapuščajo tovrstna delovna okolja, oziroma jih menjajo za nekaj bolj stabilnega, mirnega in predvsem manj stresnega.

Iz vodstvenega vidika je celotna dinamika še veliko bolj intenzivna, ter prežeta s številnimi malimi zmagami in občasnimi bridkimi porazi, ki zahtevajo takojšnjo korekcijo brez pretiranega analiziranja in predvsem dramatiziranja. Enotnost vodstvene ekipe in medsebojno zaupanje je ob tem takem dnevno na preizkušnji, saj redko sprejemamo "varne" odločitve. Še več, pogosto se znajdemo v situacijah, kjer so lahko kratkoročni in dolgoročni učinki naših odločitev diametralno nasprotni in je potrebno na podlagi grobe ocene tveganj sprejeti najprimernejšo, ne glede na lastno hierarhijo vrednot, prepričanj in čustveno vpetost v določeno problemsko situacijo.

Če vse naše dnevne aktivnosti postavim v učbeniški kontekst, bi rekel, da počnemo vse tisto, kar tako teorija kot tudi običajna poslovna praksa odsvetujeta:

• analiziranje situacij je hitro in površinsko,

• odločitve so nagle in radikalne,

• spremembe izvajamo sočasno na več področjih hkrati in

• tempo uvajanja sprememb je izjemno hiter.

---

Po dveh letih vpetosti v takšno hitro rastoče delovno okolje bi povzel, da so za tovrstno delovanje ključni trije elementi – vizija, procesi in zaposleni. Tu ne gre za nič unikatnega, so pa ti trije elementi še bistveno bolj pomembni v hitro rastočih podjetjih ravno zaradi hitrosti izvajanja sprememb, kot to morda pride do izraza v bolj stabilnih delovnih okoljih.

VIZIJA – Pri viziji ne mislim na tistih nekaj stavkov, zapisanih v internih dokumentih podjetja, ki naj bi jih vsi zaposleni čudežno znali na pamet in vanje verjeli. Govorim o tem, kar Simon Sinek poimenuje »a just cause«. Se pravi, gre za pripadnost, način dojemanja in razmišljanja, ter skupno vero v to, kar smo in kar počnemo. Poganja nas želja po doseganju zastavljenih ciljev, premagovanju strahu pred neznanim in želja po tem, da danes naredimo ekipo, procese, infrastrukturo in tako celotno podjetje boljše, kot je bilo včeraj.

Pri tem je zato izjemno pomembno, da celotno vodstveno ekipo (tudi po hierarhiji navzdol) sestavljajo posamezniki, ki verjamejo v to skupno zgodbo, želijo biti del nje in jo dobesedno živijo na vsakem koraku. S tem se namreč izognemo vprašanjem »Zakaj?« neko stvar počnemo in smo tako lahko glavnino časa osredotočeni na vprašanje: "Kako učinkoviteje reševati probleme?" To ustvarja temeljno vez podjetja, ki drži celotno ekipo skupaj, ne glede na zahtevno dinamiko, s katero se dnevno spopadamo.

PROCESI – Delovni procesi so drugo precej "tricky" področje. V prvi vrsti je potrebno delovne procese dojemati kot živo stvar, katere edini namen postavitve in upravljanja je zagotoviti pričakovani in/ali kontrolirani rezultat.

Slednje pomeni, da je spreminjanje delovnih procesov pravzaprav glavni motor rasti in zato ravno hitrost uvajanja sprememb na procesnem področju določa tempo razvoja podjetja. Na tem mestu je tako ključno poudariti, da mora vsak vodja vsaj približno poznati delovanje celotnega podjetja, sočasno pa zelo dobro razumeti delovanje in procesni postroj področja, ki ga vodi. Le na ta način je mogoče uvajati več sprememb temeljnih procesov sočasno, saj se lahko vodstvena ekipa po celotnih hierarhiji navzdol hitro uskladi.

Povedano po domače: vsi vemo kaj delamo, kje smo in kam gremo.

ZAPOSLENI – Delovni procesi brez ljudi ne obstajajo. Zato tudi razvoj procesov brez razvoja zaposlenih ni mogoč. Pri tem se konstantno spopadamo z dvema vprašanjema:

• kakšne vodstvene kompetence in znanja potrebujejo naši vodje, ter

• kakšna tehnična znanja in kompetence morajo imeti zaposleni v posameznih oddelkih oziroma področjih, da bodo dodeljene naloge lahko izvajali uspešno in učinkovito.

Odgovor na ti dve vprašanji ni enostaven in rešitve običajno niso bliskovito hitre, kar je seveda lahko malo frustrirajoče. Zato je pri tem zelo pomembno, da gojimo delovno okolje, kjer je dovoljeno "grešiti" in delati napake, spodbujati jasno in odkrito komunikacijo na vseh nivojih podjetja ter predvsem vodjem na nižjih nivojih vodenja poleg izobraževanj omočiti dovolj svobode oziroma manevrskega prostora, da potrebna znanja in veščine osvojijo. Temelj tega procesa je tako zaupanje v ekipo, ki mora biti vzpostavljeno na bistveno višjem nivoju, kot to velja za bolj umirjena delovna okolja in branže.

---

Kaj je potem pravilen odgovor na moje izhodiščno vprašanje »Ali je hitra rast in razvoj podjetja nekaj dobrega ali nekaj slabega?«

Odgovor je verjetno - oboje!

Uspešnost hitro rastočega podjetja je odvisna od tega, kako dobro se vodstvena ekipa zaveda zahtevnosti, kompleksnosti in razsežnosti hitre rasti. Počutje in uspešnost posameznika v takšnem delovnem okolju pa sta odvisna od tega, ali pestro dinamično okolje sovpada z naravo, prioritetami in lastnostmi posameznika.